En su opinión, lo que realmente
hace que consigamos resultados extraordinarios viene dado por la motivación
intrínseca, que es aquella que se basa en nuestro deseo natural de dirigir
nuestra propia vida, de mejorar en nuestra vocación y de ayudar a construir
cosas que vayan más allá de nuestra realización personal.
Si el palo y la zanahoria funcionaba en el sistema taylorista del siglo pasado -pues garantizaba la obediencia-, el profesional del siglo XXI -del que no se busca obediencia sino compromiso-, se motiva si se le permite trabajar autónomamente (Autonomía), si se le permite mejorar en su especialidad (Maestría) y si tiene la certeza de que su trabajo vale para algo, es decir, de que su labor en la empresa permite a ésta ofrecer un producto o servicio realmente significativo (Propósito).
Nada de eso ocurre, sin embargo, si al profesional no se le retribuye adecuadamente. Éste debe tener la convicción de que la empresa le paga justamente, de modo que el dinero no forme parte de la ecuación. Y si debe aparecer, que sea tras realizar la tarea, como premio inesperado, nunca como recompensa por el trabajo realizado.
Para ilustrar su teoría de la
motivación con un ejemplo reciente y ampliamente conocido Pink nos explica que
a mediados de los años 90 Microsoft contrató a un grupo de editores,
diseñadores y programadores para elaborar lo que sería su enciclopedia, la
Encarta, destinada a borrar del mapa a la vetusta Enciclopedia Británica. A dichos
trabajadores se les retribuyó correctamente, así como a los gestores que se
encargaron de que el proyecto saliera a la luz en la fecha prevista y según el
presupuesto establecido. Es decir, Microsoft hizo todo aquello que se suponía,
según el canon del Management, que debía hacer.
Poco después apareció un
competidor, la Wikipedia, una enciclopedia realizada bajo un planteamiento
completamente distinto: estaba escrita por sus propios usuarios, cuya única
retribución era la satisfacción de participar en ella. Y lo que Pink nos
propone es lo siguiente: imaginar qué habría ocurrido si en aquel momento
hubiéramos pedido a varios economistas que predijeran qué enciclopedia sería
líder del mercado diez años más tarde.
¿Cuántos habrían apostado por la Wikipedia?
Ninguno.
¿Cuál fue el resultado? Que el
éxito de la Wikipedia fue tal que obligó a Microsoft a cerrar su Encarta pocos
años más tarde, en marzo de 2009. Y tal y como nos recuerda Enrique Dans en su
excelente Todo va a cambiar, a las pocas horas de anunciar el cierre, “la
noticia ya aparecía en la definición de Encarta…en Wikipedia”.
El ejemplo de la Wikipedia nos
ayuda a entender que no siempre necesitamos una retribución económica para
trabajar en un proyecto. El mero hecho de participar en algo que consideramos
importante es ya a menudo una fuente de motivación suficiente y, a veces,
incluso superior. Siempre, claro está, que tengamos las necesidades básicas
cubiertas.
Lo mismo ocurre con la autonomía:
Si se nos permite trabajar autónomamente nuestros resultados mejoran. Un
ejemplo que Pink cita en su libro: En Google los ingenieros disponen del 20% de
su horario laboral para dedicar a aquellos proyectos que ellos elijan, sin
necesidad de que tengan relación con la tarea a la que se dediquen habitualmente.
El resultado es demoledor: casi la mitad de sus productos han nacido en este 20
% de tiempo autónomo (entre ellos Gmail, Orkut o Google News).
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